学習者の成長が停滞したとき：プログラム途中の伸び悩みを診断し、改善する方法
プログラム開始から4か月が経過しました。数字上は問題ありません。出席率は維持され、課題も提出されており、途中で離脱した人もいません。
しかし、学習者の成長は止まっています。
これは研修レポートでは最も把握しにくい失敗パターンの一つです。なぜなら、研修担当者が確認している指標の多くは「参加状況」を測っているからです。参加は維持されています。一方で、能力は横ばいです。そして、その事実が再評価で明らかになる頃には、すでに予算の半分を使ってしまっている可能性があります。
停滞はどのように現れるのか
停滞は離脱とは異なります。学習者は依然としてプログラムに参加しています。そのため、問題に気づきにくいのです。
次の4つの兆候に注意してください。
- セッションが快適な範囲にとどまり、学習者は慣れた内容を問題なくこなしている一方で、トレーナーが学習者の失敗につながる可能性のある新しい課題を出さなくなる
- 課題を最低限のレベルでこなすだけになっている
- 学習者が質問をしなくなる。これは、多くの場合、まだできないことに挑戦しなくなったことを意味する
- 学習者またはその上司から、「最初は成長を感じていたが、今はそうではない」という感覚が報告される
こうした停滞の大部分は、4つの原因によって説明できます。
原因1：目標が十分に具体的ではなかった
「英語力を向上させる」という目標では、学習者には自分自身の成長を測る基準がありません。明確な目標がなければ、進歩は見えません。そして、見えない進歩は、進歩していないように感じられます。モチベーションは実際の成長ではなく、その感覚に左右されます。
これは、最初に順調なスタートを切った学習者に特によく見られます。言語学習の初期段階での成長は、本人にも明確に分かります。しかし、その後の成長は分かりにくくなります。具体的な目標を持っていない学習者には、自分がどのように成長したのかを認識する方法がありません。
必要なのは目標の再設定です。そして、これは研修ではなくコーチングの仕事です。コーチングセッションでは、学習者が何をできるようになりたいのか、そして何がその妨げになっているのかを扱います。この対話をトレーナーに任せると、2つの異なる役割が混同されてしまいます。そして多くの場合、より長い学習計画が作られますが、それは本来の問題ではありません。
原因2：セッションの間に実践する機会がない
セッションは学習者にインプットとフィードバックを提供します。しかし、それを実際の能力に変えるのは「使うこと」であり、それはセッションとセッションの間の日々に行われる必要があります。
停滞しているプログラムの多くでは、与えられる課題は十分にありますが、実際に言語を使う機会がほとんどありません。学習者は練習問題を完了します。これは「学習」です。しかし、本来行う予定だった仕事にその言語を活用することはほとんどありません。こちらが「実践」です。この違いが、研修で学んだことが実際の業務に活かされるかどうかを左右します。
必要な実践量は、目標レベル、期間、そして学習者の実際の業務のどの程度に対象言語を取り入れられるかによって異なります。業務上すでに毎日英語を使用している学習者は、英語を全く使わない職種の学習者ほど意識的な練習を必要としません。仕事そのものが、すでに学習の一部を担っているからです。研修参加者全員に対して一律の「週あたりの学習時間」を設定すると、この違いを無視することになります。その結果、一部の学習者にとっては簡単すぎ、他の学習者にとっては達成不可能な目標になります。
学習者が停滞すると、より多くの課題を出そうと考えがちです。しかし、それは通常、状況を悪化させます。学習者はすでに、自分が完了できる量の限界に達している可能性があります。さらに量を増やすと、モチベーションの問題が「やらなければならないことをこなす」という問題に変わってしまいます。
その代わりに、その人の1週間の仕事の中で、許容できるリスクの範囲で対象言語を使って行える業務は何かを考えてください。仕様書を読む。進捗報告を書く。すでに予定されている会議で、一つの議題を対象言語で担当する。既存の業務に組み込まれた実践は、忙しい月でも継続できます。宿題はそうではありません。
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原因3：業務量が変わったにもかかわらず、計画が変わらなかった
学習者が四半期末、製品ローンチ、あるいは個人的な事情に直面すると、通常の月を前提に作られた学習計画は達成不可能になることがあります。
その後の対応によって、学習者が立て直せるかどうかが決まります。計画をそのまま維持すると、学習者は目標を達成できず、遅れを取り、自分自身の失敗だと感じるようになります。そのことを口にせず、静かに意欲を失っていく人もいます。
一時的な業務量の増加は、コミットメントの問題ではなく、計画を見直すための要因として扱うべきです。学習範囲を減らし、現在の業務で自然に使われているスキルに重点を移し、元の計画に戻す日を設定します。状況に合わせて調整できるプログラムは、学習者をつなぎとめることができます。調整できないプログラムでは、出席はしているものの、すでに努力することをやめた学習者が生まれます。
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原因4：実際には成長しているが、それが本人には見えていない
言語能力の向上は、学習者が期待するような直線的なものではありません。レベルが上がる際の変化は分かりやすいものです。しかし、ほとんどの時間を過ごすのは同じレベル内での成長であり、その変化は「何も起きていない」ように感じられます。
あるレベルの中間にいる学習者は、着実に成長していても、本人は停滞期に入ったと感じることがあります。そして、自分自身による評価は正確ではありません。その誤解を放置すると、本当の意欲低下につながります。
必要なのは、測定と具体的なフィードバックです。明確に定義された基準に基づいて再評価し、何が変わったのかを学習者に示してください。例えば、「準備をしなくても対応できることが増えた」といった具体的な変化を示すフィードバックは、本人の感覚だけでは得られない認識を与えます。
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誰が何に対応するのか
学習者の停滞は、一つの問題として一つの担当者に任されがちです。しかし、実際には3者がそれぞれ異なる役割を担っているため、この対応方法ではうまくいきません。
研修担当者は、学習のための環境を整えます。学習時間の確保、上司のサポート、そして職場で対象言語を使用できる機会です。毎週学習時間がキャンセルされる学習者を、トレーナーだけで補うことはできません。また、実践する機会がまったくない職務を、コーチングセッションだけで解決することもできません。
トレーナーは、セッションを担当します。コンテンツ、難易度、進行速度、そして状況の変化に応じた計画の調整です。セッションが快適な範囲にとどまってしまっている場合は、ここで対応する必要があります。
コーチは、目標と障害に取り組みます。なぜ学習者がこの研修に取り組んでいるのか。何ができるようになりたいのか。そして、何がその妨げになっているのか。コーチングセッションは研修セッションとは異なる対話です。この2つを一つにすると、学習者が「何を目指しているのか分からなくなってしまった」と話せる唯一の場が失われます。
| 役割 | 担当する範囲 |
|---|---|
| 研修担当者 | 学習時間の確保、上司のサポート、職場で対象言語を使用できる機会 |
| トレーナー | セッションのコンテンツ、難易度、進行速度、状況の変化に応じた計画の調整 |
| コーチ | コーチングセッションでの目標設定と、学習の妨げになっている要因の特定 |
行動を起こす前に、まず先述した原因を診断してください。原因1と4は、目標と測定に関する問題です。原因2はプログラム設計の問題です。原因3については、研修担当者と学習者の上司が対応する必要があります。
多くの停滞を防ぐために
多くの停滞を防ぐための対話は、プログラムが始まる前に行うことができます。そして、そのために必要な時間は15分程度です。
学習者には、最初は急速に成長を感じ、その後は成長が遅く感じられることを伝えてください。そして、成長が遅く感じられる時期は、自分の限界に達したことを意味するのではなく、正常な過程であることを説明します。
実際の業務の中で、どのような実践ができるかについても確認します。忙しい時期が来る前に、その時期にどのように対応するかを決めておきます。繁忙期でも学習時間が確保されることを上司と確認し、3か月後にも上司が覚えているような形で確認してください。
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学習者の停滞は、プログラム設計について何かを教えてくれます。そう捉える研修担当者は、学習者の成長を立て直すことができます。一方、それを単なる努力不足と捉えてしまえば、継続する意思があった学習者を失うことになります。
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